管理的本质，是激发他人的理应

害便在于它促使了管理机构工作人员的希望，所致了管理机构工作人员消极怠工等假新闻。由于蓬勃发展紧致和转型式途径受限，很多有并能、有执着的管理机构工作人员才会在稳定性法制的压迫之前并不需要重回。

值得注意的是，稳定性法制才会随之而来“劣币驱逐良币”。一家大企业从创办者开始蓬勃发展到一定的体量，长途跋涉必然才会遇到各种各样的关键问题与不合有为，作为一种有效的解决作法，的公司里的规章法制就才会越来越多。

随着法制和条条框框急剧增多，的公司之前一些只不过有才干、有并能、有执着的人都并不需要了重回，原因就在于无处不在的规章法制限制了他们的蓬勃发展和把握。

很多时候，我们设想一些法则，针对的都是特定情形，最终却演变成因为一些爱滋病而把某项法制强加在了全部管理机构工作人员手上的结果。

过多的稳定性法制才会随之而来管理机构工作人员认识仅仅只不过众所周知的生产信息和详细资料，而这些正是对管理机构工作人员自我蓬勃发展有意义、有试图的成分。从大家眼见的困境(蓬勃发展压力)可控，管有为人员应该得出的答案就是:拘押管理机构工作人员希望，庆生管理机构工作人员一起蓬勃发展。此处的希望，称之为的是管理机构工作人员的上进心和不屈不挠精神上。

因此，管有为的关键就是的公司执行者的经验丰富，必要的公司法制不才会愈来愈为无能为力、稳定性，以致压抑管理机构工作人员的行为和希望。

与此同时，管有为人员要实在平衡的公司的法制与出色管理机构工作人员自我蓬勃发展错综复杂的间的关系，让他们看得见期望不屈不挠的期望，也要让他们享受到不屈不挠的科研成果。

出色的管理机构工作人员不是疲出来的，而是潮湿出来的

产品之前常见的发型式师模式是参考绩效疲，通过多个量化的高效率对某一名管理机构工作人员进行扣分，以每个月或者每个周内的成绩很生硬地将管理机构工作人员划分为好和没用两个行政组织，而显然了管理机构工作人员自身蓬勃发展的几率。

在一些管理机构工作人员眼之前，既然评分是最终最终好没用的国际标准，那么获得一个高分就成了他们的执着期望，比如抗拒执行者，花钱执行者喜欢的好事，或者在一些具体管理机构工作上胡乱凸显自己。

如果所有管理机构工作人员的目光都只暗暗评分，而非管理机构工作或者自身蓬勃发展，那么大企业曾一度转型式的出路在哪里呢?

网飞有一条同样令人吃惊的原则，即私人机构资金或者应有奖金才会全额发放，自已才会所设任何疲国际标准。

按照产品大部分的组织的互信来说是，比如给某位管理机构工作人员100 万美元的年薪，一般都才会以业绩作为考试高效率，并且以“考试+ 提成”的模式发放，认为这样才才会作用激励管理机构工作人员的抑制作用。但在网飞，只要管理机构工作人员不离职，100 万美元的年薪就一定能给到管理机构工作人员。

很多人对此都只能有为解，甚至诱发疑惑:如果管理机构工作人员拿到钱不辛勤怎么办?毕竟他们致使考虑到了一个出色模因，即一个出色人才的上进心和执着。

网飞放弃“考试+ 提成”的模式，如此一来给予挖角，如此一来打消了管理机构工作人员在薪酬考试方面的量化和攀比，也就从本质消除了因为利益相当致使而可能诱发的部落物理现象。

在网飞看得，相较于KPI 之前的评分，他们愈来愈看重的是拘押管理机构工作人员的希望，最大化每应有主观的不屈不挠自愿和上进心，使得的公司重金招募的每一名管理机构工作人员都人尽其才。

出色的管理机构工作人员不是考出来的，而是潮湿出来的。现在我们要花钱的就是再一反思绩效疲法制，刷新种种压抑思路、行为的稳定性法则，给管理机构工作人员愈来愈大、愈来愈长远的自我蓬勃发展紧致和小时，从而最大化拘押管理机构工作人员希望，不仅使他们在短期内获得管理机构工作效率、管理机构工作数量级上的改善，还能在曾一度收获愈来愈多几率。

可以说是，“拘押管理机构工作人员希望”的本质是推动管理机构工作人员蓬勃发展，即便把它放置管有为人员管理机构工作的历来也不过分。

本文摘编自之前信出版集团新书《可镜像的经验丰富2》樊登 伴随

【来源:之前信出版集团】

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